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在網絡經濟異常紅火的今天,人們盛贊思科公司對于新經濟蓬勃發展的巨大推動作用。公司的市值也一度飆升至華爾街股市的榜首,有人甚至認為它將領導21世紀前20年的風騷。然而正所謂冰凍三尺非一日之寒,思科能夠成為同行業之翹楚,全系公司上下員工精誠努力而就。思科始終把員工培訓當作公司的頭等大事,即使是在它獨占鰲頭的現在,其領導層依然為如何開展好員工培訓、讓員工越跑越快而禪精竭慮。
"Training is up to me"這個信念已深入人心,思科中國有限公司人力資源總監關遲先生對該信念的解釋是:員工要學會培訓自己,明白讓自己得到訓練和發展是他個人的事情。他還說,員工接受公司的培訓尤其是關于網絡的培訓,如果他自己不多下功夫,那么即便他在培訓課堂坐上一整天,仍然會什么也學不到。
大力推動E- learning
據關遲介紹說,公司的培訓總體上分為管理培訓、E-learning、銷售培訓、常用技能培訓。管理培訓系根據員工所處的管理等級相應地分為數級;銷售培訓的課程,涉及專業的銷售知識,常用技能培訓則教會員工如何做演示、學習法律知識、掌握會談技巧等等。 她還說,E-learning在公司的培訓體系中,已越來越顯得重要了。思科是一家生存在網絡上的公司,它擁有一個龐大的E-learning系統。通過E-learning,公司改變了對員工、渠道伙伴及客戶的教育與培訓方式。1999年11月,公司初步推出了E-learning課程及遠程實驗室設備,為全面的E-learning方案打下基礎。思科系統公司最受歡迎的職業認證;CCNA的準備工作也完全在網上進行。思科遍布全球的2500多個網絡大學將全面實施E-learning策略,包括基于Web發送的內容、電子化的管理及互聯網上的學習社區。思科系統公司宣布將在其網站上為思科Interactive Mentor (思科交互顧問)建立一個學習社區。公司目前正在采用E-learning進行其組織效率領域的管理培訓。
新員工的啟蒙培訓
關遲先生介紹說,思科對于新員工的培訓甚為看重。每名新員工首先要接受一項名為New Hire Work Station的培訓,為期30天。而且,在起始工作的頭90天內,新員工還要參加一個亞太區舉辦的企業文化培訓。 一位新人進入公司后,公司會告訴他前三個月要做的事情。在頭個月,他需要寫一份關于其主管對其工作了解程度的報告,并對該報告作正式認可。這樣,在三個月之后公司對該工作總結之時就有據可依 。如果這名新員工有不足之處,那么他的主管應該了然于胸,若該主管到了第三個月仍然沒能在這方面使新員工有所發展,他就要承擔相關的責任。 開放的員工培訓 思科的員工培訓非常開放,不像許多公司在年初作計劃,然后由主管經理簽字,一年內執行。它認為互聯網的速度決定了從事互聯網的企業不可能做出為期一年的計劃,因此,在一年內公司要作三次評估,不斷地重新擬定計劃。 馮薔介紹說,在公司里員工的培訓時間是沒有嚴格限定的,完全由員工自己管理自己的工作和培訓。這就像把員工放在一個開車的位置上,讓他自己來作決定。公司也從不將某個員工當重點培養,每個人是潛在的經理,并認為這體現著Intnet世界里人人平等的原則。 開放的培訓還體現在它認為不應到了員工離開之時才想到留人。幫助員工的部門取得成功是使個人感覺成功的首要方法,因此,當團隊業績不斷上升時,就能留住人。思科公司曾坦誠地說,盡管十多年來公司的資產增加不少,但最為可貴的是人才的增加和保留。
進入學校培養員工
思科公司有著很快的發展速度,它要求員工很快能獨擋一面,故對應屆畢業生使用得比較少。從1999開始,公司從過了大學的學生中挑選一些人充任見習員工，這些學生很可能會在日后成為思科正式的工程師。 如今,思科公司的成功已有目共睹,然而,對于關遲先生來說,成功僅僅意味著過去,他依然認為在員工培訓方面,公司的工作仍做得不夠。在他的頭腦中有這樣一個想法,就是讓中國區的員工與海外的人才進行既快且充分的交流,到海外培訓一些員工,實現跨區調度。他說,在思科,一切都在很快地變化,所以,我們每位員工都要越跑越快。
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